這本書主要分為下面四點介紹 :
前言 沒有規則，就是唯一規則
第一部 開始邁向自由與責任的文化
第二部 加速推展自由與責任的文化
第三部 持續深化 自由與責任文化的具體方法
第四部 Netflix文化邁向全球
結論 改組一支爵士樂隊吧
續上篇(3)， ”第三部 持續深化 自由與責任文化的具體方法”主要分為人才密度最大化、誠實感言最大化、放寬更多控制，這篇敘述「誠實感言最大化」和「放寬更多控制」。
2. 誠實感言最大化 - 建立回饋循環
Netflix有一條準則，如果嚴格執行，會使每個人不是完全誠實，就是徹底沉默，那就是：「只說你敢當面對那個人說的話。」我們越少在背後議論別人，會妨礙效率且引起負面感受的八卦就會越少。在Netflix的時候，盡力配合他們的文化準則。但這一條原則做起來比想像中困難很多。
誠實就像看牙醫
誠實文化就像看牙醫，即使你鼓勵大家天天刷牙，有些人也會不爽。真的天天刷牙的人，也可能會忽略難刷的地方。每六個月到一年做一次總檢查。確保牙齒健康、回饋透明。
如果你對城市文化有一定的重視，你需要一些機制來確認大家都會練習誠實。只需兩個步驟，就能確保每個人都能定期收到有建設性的意見。
署名的360度評量
績效評量不是維持職場城市文化的最佳機制，因為這類回饋通常只有單向（上對下），而且只來自一個人（主管）
那我們採用「開始、停止、繼續（做某事）」的格式，確保大家不只是互相加油打氣，還能給予對方具體可行的建議。
360度評量報告，是每年聽取回饋的好方法，但是要避免匿名和評分，不要把評量結果與加薪、升遷綁在一起，而且應該公開的讓任何願意給予意見的人都能留言。
現場360度評量
現場360度評量是一定一個有效的方法。安排幾小時，離開公司去其他地點。給予清楚的指示，遵照回饋是大原則，使用「開始、停止、繼續」的方法，給予25 %的正面回饋、75 %的建設性意見，不要拍馬屁打高空，回饋必須可以實行。
1) 時間和地點：現場360度評量會需要好幾個小時。建議可選晚餐場合，而且人數最好維持在小團體。
2) 方法：所有人提出和收到的回饋，需遵守第二章所列的四大法則，要是可實際執行的回饋。領導者必須事先說明，評量過程中也要謹慎監督。
3) 開場：一開始的幾段回饋互動，會決定訂當天的走向。請選擇能接受不中聽的回饋且不吝嗇表示感謝的人開場。給予回饋的人則請先選擇能說出忠言逆耳，同時能
遵守四大原則的人。主管通常會自願當第一個聽取回饋的人。
因為我們有高人才密度和「不留聰明混蛋」的政策，所以現場360度評量能夠實行。如果你的員工不夠成熟、態度不佳，或缺乏當眾被指責缺點的自信，你可能還不適合進行這樣的活動。
邁向F&R文化
實施留任測試制度後，你的公司就能達成高人才密度。現在，實施書面與現場360度評量之後，公司不只有誠實感言的風氣，還多了制度化的工具可以確保員工彼此公開誠實的對話。
人才和誠實雙雙到位後，現在你可以專心指導主管放鬆現存的任何控制。我們在第六章談過決策自由，所以照理來說，你的員工應該已經準備好了。但為了建立真正自由與責任的環境，你還需要教導所有主管「充分資訊，放心授權」。
3.去除大部分控制！- 充分資訊，放心授權
在耦合鬆散的組織裡，如果人才密度高，首要目標是創新時，傳統控制取向的領導並不是最有效的選項。與其想盡辦法利用監督或流程把錯誤降到最低，不如專心給予明確資訊，在主管和團隊之間建立對北極星（公司共同目標）的一致認同，把決策自由交給掌握全盤的領袖。
加以控管vs.給予資訊
控管是領導對多數人都不陌生，很多領導者經常使用管理流程，給員工自己選擇做事方法的自由，但老闆仍可控管成果和實現。
相較之下，資訊是領導比較困難，但可以付員工可觀的自由，事先給予充分資訊，讓你的團隊能做決定，自行完成工作，不必靠監督或流程來控管他們的行動。好處是這個人會鍛鍊出決策能力，未來就能獨立做出更好的決策。
防錯vs.創新
如果你希望資訊是領導行得通，除了高人才密度（第一個條件）和目標在於創新而非防範錯誤（第二個條件）之外，你的公司還必須（第三個條件來了）是一個「鬆散耦合」（loosely coupled)的系統
「充分資訊，放心授權」的前提是有高人才密度，目標必須是創新（而非預防錯誤），而且必須在鬆散耦合的系統內運作。
條件都具備以後，預期指揮員工作室，不如力求和對方建立共識，提供並與員工討論所有有助於做決定的資訊
鬆散耦合vs.緊密耦合
軟體工程界用「鬆散耦合」和「緊密耦合」解釋兩種不同的系統設計
1) 「緊密耦合」的系統中，不同模組錯綜複雜，你想改動系統的一部分，必須追朔更遠，重新修改基礎;這麼一來，不只你希望改動的區塊受影響，整個系統也會跟著改變。
2) 「鬆散耦合」的設計系統中，不同構成模組之間的相遇程度很低，設計可以個別改動，不必回頭去修改基礎。因此軟體工程師偏愛鬆散偶合，他們可以只修改系統的一部分，不會對其餘部分產生影響，整個系統比較有彈性。
你的組織認同一致嗎？
認同一致，鬆散耦合」
當你的部署做了蠢事，先別責怪，反問自己，那些資訊給的不夠充分。傳達目標和策略時，遣詞用字夠不夠明權，夠不夠鼓勵人？你有沒有清楚解釋所有能幫助團隊決策的假設和風險。你和部屬的看法和目標是否認同一致？
你的部屬如果運用從你和其他主管身上得到的資訊，能自行做出好的決策，使整個團隊走向你期待的方向。資訊是領導就成功了
認同是一顆樹，不是金字塔
決策者是掌握全盤的領袖，不是老闆。老闆的工作是建立背景資訊，引導團隊做出對公司發展最好的選擇。這個系統運作方向不像金字塔，比較像一棵樹，執行長是最底下的根基，而掌握全盤的領袖則是最上方實際做決策的枝椏。
· 位於數根的里德，耕耘全球
· 位於樹幹的泰德，敢冒險，多學習
· 位於大樹枝的梅麗莎，像異地推廣異文化
· 位於中樹枝的多明妮克，利用動畫成就遠大
· 小樹枝的阿倫，從小頑童認識大市場
邁向F&R文化
以探討過建立人才密度和誠實文化的條件，接著可以開始廢除部分管理流程，賦予員工更多自由，同時創造越來越具效率與彈性的環境，我們也分析了10幾種多數公司會採行的規定和流程，但Netflix並不採用，包括：休假規定、決策核准、費用規定、績效改善計劃、核准流程、調薪總額、KPI關鍵績效指標、目標管理流程、差旅規定、決策委員會，合約簽字、薪資等級、分級給薪、績效獎金。
這些全是用來控制而非鼓勵員工的方法。在你廢除這些控制之後，要避免混亂和無政府狀態並不容易，但若能讓員工養成自律精神和責任心，協助員工累積足以自主決定的知識，建立誠實回饋的文化以刺激學習，你會驚訝發現，原來你的組織可以這麼的有效率。
如果你想建立能創新、有效率、有彈性的組織，不妨透過建立必要的背景條件，養成自由與責任文化，就能把這些規定好流程也一併廢除。
我們的企業文化也能適用於其他地方嗎？這就是第十章的主題
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