《零規則》這本書的作者是Netflix創辦人暨執行長里德．海斯汀（Reed Hastings），他邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授艾琳．梅爾（Erin Meyer）進入公司內部研究和訪談員工，兩人用對話的形式共同完成了這本書，帶我們一窺Netflix看似沒有流程管控的運作下，卻擁有不斷創新和快速反應的企業文化。
里德‧海斯汀（Reed Hastings）是創業家，1997年與友人共同創立Netflix，並自1999年起擔任董事長兼執行長，在娛樂產業掀起革命。他的第一家公司Pure Software創立於1991年，在Netflix成立前夕被收購。里德在2000年到2004年曾任加州教育委員會委員，至今活躍於教育慈善事業，也是多個教育組織的董事成員。
艾琳‧梅爾（Erin Meyer）是《文化地圖》作者，也是全球頂尖商學院INSEAD歐洲工商管理學院教授。她的文章見於《哈佛商業評論》《紐約時報》及《富比士》。2019年，艾琳獲Thinkers50評選為全球五十大最具影響力的商業思想家。1994年到95年間，艾琳參與和平工作團在南非擔任志願教師。
混沌失序成新常態，什麼是勝出的新路徑？
搶先掌握未來十年的競爭法則
訂閱經濟最成功典範，十年內擴及190國、訂戶直追兩億
執行長首次公開，在混亂邊緣致勝的經營哲學
微軟執行長納德拉（Satya Nadella）、安霍創投共同創辦人霍洛維茲（Ben Horowitz）、暢銷作家柯林斯（Jim Collins）重磅強推
矽谷最重要文件背後，深度解析未來商業的路線圖
入圍2020金融時報麥肯錫最佳商業書決選
2000年，Netflix登門百視達尋求以五千萬美金被併購，百視達拒絕了。
二十年後，Netflix市值突破兩千億美金，成為經營的新典範！
在科技顛覆浪潮中，Netflix彎道超車擠下迪士尼成為新霸主，平均員工產值是迪士尼的九倍
娛樂產業比拼創意無上限，Netflix一家公司凌駕整個好萊塢，全球圈粉，打入超過190國，訂戶飆上兩億
成為新世代菁英的熱點，文化魅力超過Google、Apple，登上人才最嚮往的企業。
Netflix就是未來趨勢！
每個時代，都有領先掌握想望、定義未來的企業。
掌握新的運作法則，搶先成為新競爭中的贏家！
主要分為下面四點介紹 :
前言 沒有規則，就是唯一規則
第一部 開始邁向自由與責任的文化
第二部 加速推展自由與責任的文化
第三部 持續深化自由與責任文化的具體方法
第四部 Netflix文化邁向全球
結論 改組一支爵士樂隊吧
本書摘要
前言 沒有規則，就是唯一規則
Netflix企業文化很奇特
Netflix的休假規定與紀錄 :「沒有規定，也不必紀錄」 Netflix沒有服裝規定 : 但沒人會裸體上班
在這裡 我們學到：不必凡事都要規定
人都有一種心理學家稱為「損失規避」（loss aversion）的行為。比起獲得新的東西帶來的快樂，我們更討厭失去原本擁有的東西。當我們面臨可能失去某樣東西時，就會竭盡所能避免失去。所以當你沒有被規定特休假天數，你就不怕失去那些休假，反而也比較不傾向休假。「不用即是浪費」的原則，深植於許多傳統規定當中，聽起來像是限制，但其實可以鼓勵員工休假。
不一樣的風氣
我的第一家軟體公司Pure Software，因公司文化缺乏創新與靈活彈性。所以創立Netflix以後，希望提倡靈活彈性、員工自由和創新，不再執著於防範錯誤和堅守規定。公司在成長時，如果沒有管控程序，組織很容易陷入混亂。
經過多年來在錯誤中學習，我們終於找出一套方法。比起制定規則、不容許員工自主判斷，給予員工更多自由，員工反而能做出更好的決定，也更能當責。如此一來，不僅同事比較快樂、更有動力，公司也會更敏捷。但要建立能容許這種自由的基礎，首先必須強化兩項條件：
1. 累積人才密度
多數公司制定管理程序是為了處理懶散、不專業或不負責任的員工。只要避免雇用或適時開除這樣的人，就不需要規定了。你所建立的組織，如果全都由工作能力強的人組成，就能省去大多數的控管。人才愈密集，你能給予的自由愈多。
2. 鼓勵誠實敢言
人際間的禮節讓員工不敢給予彼此間的回饋。但優秀員工之間有很多可以互相學習之處給予回饋，才能讓工作表現更上層樓。養成回饋的習慣，不只手上工作會做得更好，也會漸漸願意為彼此負責，更減少傳統管理規範的必要。
以上兩個條件到位之後，就可以……
減少控制
從撕掉員工手冊的某幾頁做起。出差規定、費用規定、休假規定這些都可以刪掉了。教授主管「充分資訊，放心授權」等原則，並且給員工一些大方向，例如「不必討好上司。」 培養這樣的風氣以後，自然而然會出現正向循環。除去控制，能創造一種「自由與責任」（Freedom and Responsibility）的風氣（Netflix員工太常用到這兩個詞，現在乾脆簡稱「F&R」），這種風氣又會引來更多優秀人才，控制就更有可能減少。如此發展下去，公司的效率和創新都會達到多數公司追不上的程度。
第一部 開始邁向自由與責任的文化
1. 累積人才密度──有頂尖的同事，才有一流的工作環境
一個步調快且善於創新職場，是由”優異同事”所構成的，是一群能力強很強的人，有不同的背景和觀點，極富創意，能完成大量的重要工作，而且有效率的合作，更重要的是，第一調教若沒有確保到位，後續的其他原則都不可能實行
優秀的人會幫助彼此進步更快
領導者的首要目標，是建立一個全由優異同事構成的環境
優異同事重大量重要工作，而且極富創意和熱情
反之能力較差的人會拉低所有人的表現
耗盡主管心力，主管照顧優秀員工時間減少
迫使其他人必須養成另一套方法與他們共事，而降低效率
劣幣趨使良幣，迫使追求卓越的人離職
表現會傳染
混亂中要是業界最強者才能因應、創新。公司不是家庭，而更像職業球隊，高手同隊才能彼此刺激進步。對冗員零容忍，討厭鬼、懶鬼、濫好人都無法生存，淘汰平庸，少數優異者的績效與熱情都會更高。
邁向F&R文化
提高人才密度，裁撤現不好的員工，兩者都到位後就做好提倡誠實的準備了
2. 鼓勵誠實敢言──以正面動機，說出你的真心話
如果團隊成員能力優秀，設想周全而且立意善良，可以開始請他們做一些不盡然符合本能，但對於提升公司效率極有幫助的嘗試。並請他們誠實給予彼此大量回饋，不要怕質疑權威。
高表現+無私誠實=極高表現
誠實敢言，原本優秀的員工會成為傑出員工，經常誠實給予回饋，團隊做事速度和效率將會以指數放大
我們逃避誠實，卻仍渴望誠實
正確的評語，比正面稱讚更有助於進步
遵守四大原則，指導員工有效的給予及接收回饋
給予回饋時 : (1) 以協助為目的、(2) 可實際執行
收到回饋時 : (3) 表達感謝、(4) 採納或捨棄
領導者邀經常鼓勵回饋，收到回饋時務必回應歸屬感線索
除掉渾蛋，培養良好的誠實文化
邁向F&R文化
大多數組織都有各種管理規定，以確保員工行為符合公司利益，包含公司規定、核准程序和管理監督。首先養成高人才密度的工作環境，再來培養誠實敢言的文化，確定每個人都能接受及給予大量回饋。有了誠實風氣，老闆就不必再當那個糾正員工不當行為的人。整個群組都能坦率說出哪些行為對公司有益、哪些有害，老闆就不必再那麼費心監督員工做事。
只要上去兩個條件到位，你就能慢慢開始去除控制….
開始減少控制──a刪除休假規定+ b廢除差旅及費用規定
a. 刪除休假規定
廢除休假規定時，員工請假不需向主管徵求批准和紀錄 。
想請假幾小時、一天、一星期或一個月，皆由員工自己決定。
廢除休假規定後，不免會遇上人力空窗期，團隊主管應與部屬充分更溝通，以填補空窗，員工才會清楚應該如何安排休假。
主管以身作則是引導員工行為的關鍵。沒有休假規定，主管卻從不休假，只會演變成沒有休假公司。
b. 廢除差旅及費用規定
刪除規定後，溝通變得更重要
除差旅和報帳規定時，鼓勵主管與部屬事先溝通花錢的原則、事後不忘查看員工的花費，如有不當花費，應繼續溝通給予更充分的資訊。
現有人濫用制度，即使他們其他方面能力優越，也應立即解雇，並公開討論濫用情形。這是必要之舉，會明白不負責任的行為會導致什麼嚴重的後果。
刪除規定後，某些費用會增加，但超支的代價也比不上自由帶來的好處。
給予自由，換來負責與信任感
邁向F&R文化
制定更多規定來管理流程，是為了應付擴張後越複雜的架構，但廢除休假和費用規定的實驗成功後，我開始想我們有沒有可能反其道而行，有沒有其他可以廢除的規定，比起在公司擴張時提高對員工的控管，我們能不能給員工更多自由，我們要繼續推行另外兩件事
找新的方法來提升人才密度
為了吸引並留住頂尖人才，我們必須確定公司提供的薪資福利極具吸引力
尋找新的方法來鼓勵誠實
想要放鬆控制，就要確保員工在沒有管理階層的監督下，充分擁有做出正確決策所需要的資訊。這代表要提高組織透明度、減少公司內部的秘密。我們希望員工自主判斷適當決策，他們對企業運作模式的了解程度就必須和高盛一樣多。
Comentarios