在彼得原理一書中，作者曾提到:「在每個階級組成的組織裡，只要給一個人足夠的時間、升遷夠多次，每位員工最後都會晉升到自己不能勝任的職位。」但當員工晉升到無法勝任的職位時，勢必會對於組織造成危害，這也是在企業中選才與現實之間的矛盾，也造成無數企業中不適任主管的產生。
企業選才標準往往來自於直屬主管的主觀評估，或是僅憑藉員工績效數據，有時候最有能力的員工往往因為衝撞組織規則而不受認可，而員工績效好也未必等於此員工有做為主管應具備的能力，例如: 情緒控管能力、壓力控管能力、與人相處能力等，很多時候一位優秀的員工被拔擢為主管，但因為缺乏情緒控管及溝通能力，對其下屬嚴厲批評，造成團隊士氣低落。
不適任的人也會讓組織越來越「虛胖」，如果一間公司大多數的員工都在不適合的職位上，公司不執行降職或是其他動作，最終會導致企業官僚文化難以撼動，也讓往後革新成本日益增高。
書中舉了一個例子，有個從基層開始做起的員工我們稱他為小博，他奮鬥了二十多年升到總經理的職位，但總經理的壓力實在太大，逐漸讓他不堪負荷，於是董事會建議雇用一位副總經理來緩解小博的壓力，董事會決議將小磊升為副總經理，小磊是個很不錯的工程師，擁有專業的工程背景，但卻不會處理人的問題，導致了很多案子遲遲解決不了，於是高層建議雇用一位人事經理來協助小磊，後來小智獲得升遷成為人事經理，他情感十分豐富，但卻因為情感控制能力不佳，容易因對方的說詞而影響判斷能力，為了解決人事的問題，高層決定增設人事主任的職位，於是找了小能擔任人事主任，負責輔佐人事經理的工作，但他其實對政策了解不多，因此工作效率低落。
一旦找錯員工，企業需要透過不斷尋找新的員工去彌補，其額外的時間成本、人事成本等等計算下來將會非常可怕。對企業來說，都想拔擢優秀人才，但卻沒注意到不合適的員工對組織造成的傷害，應謹慎評估員工在其負責領域的表現，才能維持團隊士氣與績效，就好比一個棒球隊，每一位選手都必須在各角色上發揮出色，才能創造一個優異的打擊團隊。
撰文: Zoe, Sharon
Comments